填补职位空缺不能拍脑袋

管理层外聘还是内升，不应该是人事经理或者老板拍脑袋决定，而是应该依靠对行业、公司成熟程度以及具体职位性质的准确判断而决定。

对于那些已经发展成熟的行业，管理层外聘或者内升已经不再是他们的问题。在这些成熟的行业中，内部培训已经成为了每个公司必备的工作任务。管理层的培训不仅可以为公司进行人才储备，更能够使整个行业的素质保持不断上升的趋势。可能公司今天失去一个经过培训的销售经理，明天就可以在市场或者公司内部找到一个同样经过培训的合适人选填补这个空白。

公司创业时，管理层的空白基本都是由外聘的人才来填补。因为这时摆在公司面前最大的问题是自身发展。

但对于如GE、微软这样的百年老店以及成熟大型企业，会为员工进行一系列的职业规划，每当员工的能力到达一定层次，公司就会为员工进行合适的培训，使得员工可以按照一定的规划不断上升。因此这些大公司的很多中层管理人员都是从基层一步步被选拔上来的。

那些技术性要求较强的管理层职位出现了空白的时候，公司一般会采用内部选拔的方式进行填补。现在越来越多公司的人事经理在面对管理层真空时，采取内外双招的策略。公司一方面扩大选择范围，降低了可能的风险成本；另一方面也可以了解公司里哪些员工具有主动向上发展的意向，以便对他们进行专门培训，建立人才后备队。

人事经理Joyce最近正在左右为难：一名产品经理跳槽离开了公司，是选择通过对外招聘给这个职位着陆一个空降兵，还是通过公司内部选拔来填补这个空白？如果采用外部招聘的方法，公司很难保证在短时间内找到熟悉这个产品的合适人选；但如果选择内部提升，这个部门里其他主管的能力又确实与产品经理的职位要求存在一定距离。

其实，人事经理经常会面对这种突然离职造成的职位空缺。应对这种管理层的真空状态，是内升还是外聘？这是人事经理经常要做的选择题。

成本：且莫买椟还珠

人事经理在讨论管理层是用外聘还是内升的话题时，首先考虑的是二者成本孰高孰低。

Joyce公司的产品经理职位出现空缺，如要在尽短的时间内填补空白，从表面上看，最简单也最节约成本的方法便是从公司或者部门内部选拔一名员工来担任新的产品经理。

然而实际情况并非如此，来自安派的首席顾问Connie指出，如果在Joyce的案例中作出内部提升的选择，那么必须首先满足两个前提：第一，Joyce公司里恰好有一个员工，他的各方面能力都符合这个产品经理职位的要求。第二，这家公司必须有一套完整的培训体系。

也就是说，当公司为填补管理层空白而选择内部提拔时，首要前提是公司必须有员工符合空白职位的能力要求。这个前提建立在公司已经投入了相当的成本，建立起了一整套完善的内部培训机制。即内部选拔要建立在已经对具备潜力的数名员工进行了培训的基础上，而外部招聘则直接引进市场中符合这个职位要求的人才。所以，外聘的成本要小于内升。

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