当人才争夺战没有丝毫缓解的迹象时，企业也许需要一种全新的人才管理方法来应对。

一家外资物流公司自２００２年起在中国的年增长率维持在２５％左右。然而，在员工流失率为每年１２％的情况下，公司还要面对满足熟练员工和本地管理人才的需求，以及工资平均年增长率为８．７％、招聘成本每年增长２５％、市场竞争加剧人才争夺等不利因素，直接导致其利润率不断下降，在中国的发展前景令人担忧。一家中国本土银行，同时面临未来更激烈的竞争和新的机遇。但是，它意识到，面对这样的前景，公司并不清楚自己拥有和需要什么样的人才来保持竞争力。这家银行近期与一家外资银行合作，目的并不是为了获得资本，而是向与其合作的外资银行学习管理经验，例如人才管理经验，因为他们受到了如何衡量管理人员的潜力等人才管理问题的困扰。在今天这种不断变化的市场大背景下，这个问题尤其明显。

类似的事件举不胜举。在中国这个高成长市场中，人才的供求问题成为企业发展最大的限制之一，企业需要更为有效的人才管理战略。麦肯锡和其他管理专业机构都指出，中国如果要继续保持两位数的增长，很大程度上取决于是否能够解决日益凸显的人才危机。

人才之战在未来会愈演愈烈。正如咨询公司ＰＤＩ高层所言，人才不仅仅是一项有价值的企业资产，他们已经迅速成为企业确立竞争优势的关键因素之一。

甄选高潜质员工

要培养出企业下一代拥有高潜质的管理人员，需要在传统的组织思维上作出重大的转变，不仅要绘制出人才地图，以评估现在与未来的技能需求，而且要进行员工调研，需要一种系统的方法，将人力资源战略与商业战略结合起来。

一切都是从了解组织的持续性竞争优势开始。什么是企业与竞争对手之间的差异？当一个企业对什么是战略性的竞争优势以及怎样区分自己与竞争对手有了清晰的蓝图，它就能规划并扩大这些优势。其中的要素之一，便是需要有人才战略，把优秀的人才放入可创造战略性优势的关键人才库。

例如，对于连锁企业，如果通过连锁店的数量来保持竞争优势，就意味要决定需要什么样的关键人才。美国一家企业发现，门店经理是至关重要的人才，因为一家连锁店成功与否，很大程度上取决于门店经理的管理能力。事实上，通过长时间对各个连锁店的考核，企业的人力资源部门发现，一个出色的门店经理与一个业绩较差的门店经理所创造的年利润额平均相差７００万元。即便是将一个业绩普通的门店经理与一个出色的门店经理相比，所创造的年利润额也有３００万元的差距。当把这一差距乘以连锁店的数量时，这个数额所代表的潜在股东价值的增减量，足以让董事会要求管理层和人力资源部门致力于识别高潜力人才，以培养出色的门店经理。

在名牌家纺网站上，您将发现品质与品味的完美融合。家纺品牌排名为您的家庭生活增添一份舒适与奢华，让您的每一天都变得更加美好。无论是舒适的床品、柔软的毛巾，还是精致的装饰品，始终为您提供最优质的选择。精心挑选，品质保证，让您的家，与众不同。感谢阅读《家纺企业应对人才危机 居安思危》资讯，敬请访问我们的网站，探索更多优质的选择。