海水因天体的引力而涌起，引力大则出现大潮，引力小则出现小潮，引力过弱则无潮。此乃海潮效应。人才与社会时代的关系也是这样。社会需要人才，时代呼唤人才，人才便应运而生。家纺企业也是如此，依据这一效应，家纺企业要加强对人才的宣传力度，形成尊重知识、尊重人才的良好风气，当然更重要的是要通过调节对人才的待遇，以达到人才的合理配置，从而加大本单位对人才的吸引力。

现在很多一线家纺企业都提出这样的人力资源管理理念，以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。但是，铁打的硬盘，流水的兵，在家纺这个圈子里我们看到的是，家纺人才不断地流水，大量的跳槽，这是家纺企业的危机还是转机？不过有一点我们可以很明确，这恰恰证明了家纺企业蓬勃的生命力。

不过，毕竟培养一个复合型的人才会让家纺企业花费很多心血，如果频繁的跳槽，流失关键性人才不说，企业的机密流失的问题也是非常让人担忧的。名牌家纺网小编友情提醒，家纺企业需要完善人才激励机制，以保证家纺人才的可持续性发展。

在人力资源管理中，如何设计激励模式是重大的课题。因此，家纺企业必须要建立靠薪酬来配置企业人力资源的激励机制，特别是要考虑对人才的激励力度，形成海潮效应。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定家纺企业兴衰的一个重要因素。

1、物质激励为主要模式

由于物质需要是人类的第一需要，也是基本需求，所以物质激励是激励的主要模式，在我国，由于职工收入较低，所以更是我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。物质激励主要是改善薪酬福利分配制度使其具有激励功能。

一是用拉开档次的方法，这一点在集团型家纺企业的工资改革中已经体现了出来。

二是对合理化建议和技术革新者提供报酬(使这一部分的收入占员工收入的相当比例)。

三是可实行薪酬沉淀制度，留住人才。可以对相关二级领导及关键技术人员实行年薪制，实行年薪沉淀制度，其年薪当年只能拿走一小部分，其余在未来几年之后兑付。如果有人提前离开或工作上出现问题，他的沉淀工资是不能全部拿走的。这样可以留着人才，也可以使他们安心工作，尽心工作。

四是完善多种分配机制。对不同类型人员，不同工作性质的部门应该制定不同的薪酬方案，使之能发挥激励作用。比如管理和技术人员，供应、销售与其他部门的人员，高级与一般管理和技术人员，技术工人与普通工人等等，他们的薪酬方案应该有所不同，我们可以结合绩效考核情况，完善薪酬分配方案，使之适应不同类型人员的需求，发挥薪酬激励作用。

五是管理阶层应把握住企业创新的原动力，采取国际上通行的技术入股、利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致，使员工感觉到：有创造力就有回报。只有分配关系理顺了，员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。

2、重视非物质激励

非物质激励包括职位的迁升、权利的扩大、地位的提高，这些使他们在精神上产生满足感，同时也包括如进修、学习等提高其自身素质和生存能力的培训。每个人都有对职位、权利、地位等的追求，这是因为人具有的社会属性所决定的。所以当一个人的工作业绩很好，虽然得到了物质激励，仍然有这种对职位迁升、权利扩大、地位提高的需求，如果这种需求长期不能得到满足，必然会严重挫伤其工作的积极性。所以必须对员工的这种需求有所考虑，并通过适时的激励，提高其工作绩效。

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